Todo trabajador adquiere el derecho a vacaciones cada vez que cumpla un año de servicio ininterrumpido. Si bien existe la posibilidad de prorrogar el disfrute de vacaciones por causas atribuibles al empleador, éste debe velar porque este período no exceda los 6 meses luego de haberse generado el derecho a vacaciones.
En ninguna circunstancia, el trabajador puede ser impedido de disfrutar de sus vacaciones dentro de un período de 6 meses. Solo podrá recibir de su empleador una compensación pecuniaria a cambio de sus vacaciones cuando haya dejado de ser trabajador de un establecimiento o empresa, sin haber disfrutado del periodo de vacaciones a que tuviere derecho.
Tanto el CT como el Convenio de la Organización Internacional del Trabajo son enfáticos en señalar que el derecho a vacaciones no puede ser objeto de compensación o sustitución alguna. Es decir, al trabajador debe garantizársele el derecho a vacaciones mediante el disfrute de estas, no a través de alguna compensación económica o sustitución por otros beneficios.
Es por ello que el Código de Trabajo impone sobre el empleador la obligación de proveer remplazos temporales para aquellos trabajadores que se encuentren disfrutando de su período de vacaciones.
La jurisprudencia ha indicado como causales de dimisión el no disfrute de vacaciones por parte de un trabajador, así como la falta de compensación económica por su no disfrute, esto último únicamente en casos en los cuales fue ejercida la dimisión o el desahucio. Asimismo, se erigen en faltas atribuibles al empleador que dan lugar al abono de daños y perjuicios a favor del trabajador que ha sufrido tal vulneración de sus derechos.
De igual manera, la jurisprudencia ha sido constante en afirmar que la acumulación de las vacaciones por varios años es una actuación expresamente prohibida por el ordenamiento jurídico. Por vía de consecuencia, la posibilidad de exigir el disfrute de las vacaciones no disfrutadas se pierde cada año, conforme se acumula un nuevo año de labores, erigiéndose en una obligación natural a cargo del empleador
En definitiva, las actuaciones de un empleador consistentes en no permitir a una trabajadora el disfrute de sus vacaciones es una falta grave tipificada como causal de dimisión en la normativa y, además, como hecho generador de una potencial condena en daños y perjuicios a cargo de la entidad, a favor de la empleada agraviada.
Cualquier acción, disposición o documento instrumentado con el fin de limitar los derechos a los empleados o que éstos renuncien a ellos es nula de pleno derecho. Por tanto, como regla general, y pese a que en la práctica sociedades privadas e instituciones públicas incurran en esta práctica, los acuerdos de compensación por vacaciones no disfrutadas suscritos con empleados activos de la institución pueden ser declarados nulos por la autoridad judicial correspondiente, por lo que su suscripción deviene en una contingencia legal.
Es importante que el empleado sepa que el derecho que le asiste de reclamar vacaciones no disfrutadas prescribe en un plazo de 1 año contado a partir de la fecha en que adquirió el derecho a dichas vacaciones.
